O termo turnover é aderido para a forma de identificação dos índices de rotatividade de profissionais dentro de uma empresa, ou seja, irá mensurar a quantidade de contratações e desligamentos durante períodos para que possa ter uma análise completa e a busca pelos motivos que geram essa rotatividade de funcionários.
Um alto índice de rotatividade pode significar algum tipo de dificuldade da empresa, e provavelmente, expressa o descontentamento de funcionários, o que consequentemente pode levar a perdas de bons profissionais que agregariam um alto valor e resultado. Controlar a rotatividade é estratégico, cuidar dos colaboradores, mais ainda.
Porque o turnover acontece?
Entre as principais causas, é possível apontar alguns motivos que influenciam, ou geram o turnover, entre eles podemos citar:
- Insatisfação;
- Ausência de possibilidades de crescimento;
- Conflitos internos;
- Falta de identificação do colaborador com o trabalho que realiza;
- Estresse por sobrecarga de trabalho;
- Desmotivação;
- Falta de metas claras e feedback;
- Entre outros.
Mas… O que podemos fazer para eliminar o problema da rotatividade dentro da empresa?
Um ponto importante a destacar é: o diferencial logo no início do processo de contratação, ao mais, no recrutamento e seleção. É neste momento que serão alinhadas as expectativas entre empresa e novo colaborador, assim como os valores da empresa, qual a sua cultura organizacional, para que seja compreendido o nível de envolvimento com o trabalho, e como ela poderá se sentir ativamente envolvido de maneira mais ampla.
O destaque nesse processo é o alinhamento para que tudo fique objetivo e realista para ambas as partes.
Para que fique mais claro, vou exemplificar aqui uma situação.
Cada novo colaborador demanda um tempo de treinamento e experiência, durante esse período sua produtividade tende a ser mais baixa, devido aos processos de aprendizagem e adaptação. Em outros termos, se isso feito constantemente em empresas com alto índice de turnover, o nível de produtividade, faturamento e lucros tendem a serem menores e gerando perdas irreparáveis à empresa, se não reestabelecer assertividade e estratégias em tempo.
É importante também que a empresa saiba diferenciar o que é evitável e o que é inevitável, pois existem fatores redundantes para que o que é possível traçar como estratégias de prevenção, como mudar políticas de gestão ou melhorar as metas, por exemplo, e situações que não há como impedir, como quando o colaborador apresenta um baixo desempenho e realmente não se adequa à empresa.
Como calcular o turnover?
É preciso considerar o número de colaboradores admitidos sob um determinado período, somados à quantidade de profissionais demitidos e dividir por dois. Em seguida, divide o número total de colaboradores e multiplica por 100, assim será gerada a taxa exata de turnover.
Veja um exemplo: suponha que a sua instituição tenha feito uma admissão de 5 colaboradores e, nesse mesmo tempo, demitiu 3 pessoas. Sabendo que a organização tem 40 profissionais, teremos o seguinte cálculo:
(5 + 3) / 2 = 4
4/ 40 = 0,1
0.1 x 100 = 10%
Sabendo a porcentagem, a empresa poderá trabalhar para que reduza a rotatividade e consiga alcançar seus objetivos de acordo com o que seja considerado bom. Existem algumas organizações onde os índices podem ser maiores ou menores, isso depende de sua estrutura, mas em grande maioria, para ser considerado ideal, este percentual não deve ultrapassar os 10% ao ano.
Por fim, adotar medidas preventivas ajudará a reduzir, assim como desenvolver uma empresa mais assertiva, e a política de comunicação esclarece diversos pontos para que não ocorra. Não há respostas prontas quando se lida com seres humanos, mas seguir um conjunto de políticas, é sempre algo mais eficiente.
Cada empresa é diferente, logo as medidas e intervenções também serão adaptadas de acordo com a necessidade, desenvolvendo ferramentas estratégicas para aprimorar a gestão de pessoas.
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Até o próximo texto!!!
