A SWOT cruzada é uma ferramenta de gestão que ajuda a definir estratégias, para colocar em prática após a identificação dos coeficientes internos e externos na Análise SWOT.
Ela é uma extensão da matriz SWOT tradicional, que se concentra em fazer um diagnóstico da situação atual da empresa. A SWOT cruzada, por outro lado, tem como foco a definição de estratégias e preparação para um plano de ação para colocar em prática após a identificação de fatores internos e externos que influenciam no desempenho da empresa.
A SWOT cruzada é uma ferramenta valiosa para empresas de todos os tamanhos, pois ajuda a identificar áreas de melhoria e oportunidades de crescimento. Além disso, ela permite que as empresas se concentrem em seus pontos fortes e minimizem suas fraquezas, o que pode levar a um desempenho financeiro melhorado.
Os benefícios da SWOT Cruzada incluem:
Identificação de oportunidades de crescimento;
Ajuda na tomada de decisões;
Minimização de riscos;
Melhoria da eficiência operacional;
Definição de metas e objetivos;
Criação de vantagens competitiva, entre outros.
Existem quatro tipos de estratégias da SWOT cruzada, sendo elas:
Estratégia Ofensiva (Força x Oportunidade): A estratégia ofensiva envolve o uso de pontos fortes para aproveitar oportunidades;
Estratégia de Confronto (Força x Ameaça): A estratégia de confronto envolve o uso de pontos fortes para minimizar ameaças;
Estratégia de Reforço (Fraqueza x Oportunidade): A estratégia de reforço envolve o uso de oportunidades para superar fraquezas;
Estratégia Defensiva (Fraqueza x Ameaça): A estratégia defensiva envolve a minimização de fraquezas e ameaças.
Para colocar em prática a SWOT cruzada em sua empresa, separei algumas dicas, listadas abaixo:
Identifique os fatores internos e externos que influenciam o desempenho da sua empresa;
Crie uma matriz SWOT cruzada para visualizar os resultados da análise a partir do cruzamento dos fatores entre si;
Identifique as estratégias que melhor se aplicam à sua empresa;
Crie um plano de ação para implementar as estratégias escolhidas;
Monitore e avalie o desempenho da sua empresa regularmente para garantir que as estratégias estejam funcionando .
Espero que essas informações ajudem você a entender melhor a SWOT cruzada e como ela pode ser usada para alavancar o seu negócio!
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Até o próximo artigo!
Redação por: Gisele Rossani, processo Comercial e Marketing da Mazzola Contabilidade. Graduação em Comunicação Social – Publicidade e Propaganda pela UNIP de Jundiaí, e cursando MBA em Marketing Digital e Estratégia de Negócios
Revisão por: Flávia Nogueira, processo ´Societário da Mazzola Contabilidade. Graduação em Ciências Contábeis, Administração e Negócios pela Unifaccamp
A avaliação de desempenho é uma das ferramentas utilizadas pelo departamento de Recursos Humanos, a fim de entender como está o andamento dos processos e os resultados obtidos individualmente pelos colaboradores.
Toda empresa tem decisões a tomar, e precisam buscar no mercado os recursos mais atuais para aplicar da maneira correta e eficaz, para que os resultados alavanquem, e não declinem com o passar do tempo. Falando em pessoas, nem sempre é simples de conduzir e chegar ao campo em que há uma equipe bem estruturada, por vezes, gera tempo e muita dedicação e para isso, o acompanhamento contínuo é essencial.
Podemos dizer que há alguns objetivos quando se pensa em realizar a avaliação de desempenho, sendo elas manter o colaborador alinhado com as metas da empresa, identificar necessidades de treinamentos de desenvolvimento para a equipe, acompanhar a performance de trabalho dos colaboradores, observar pontos fortes para alcançar ainda mais eficiência, documentar histórico para feedbacks, promoções, análise de plano de cargo e salários, assim como diminuir rotatividade dentro da empresa.
Como funciona uma avaliação de desempenho?
Defina critérios
É importante saber como e quais serão as ferramentas utilizadas para mensurar resultados, sendo analisados de acordo com o objetivo da empresa, podendo ser desde habilidades até as competências comportamentais.
Tenha um plano de desenvolvimento
A partir da análise, sempre tenha em mente que é necessário um plano de ação. Para toda e qualquer coleta de dados internos é preciso ter definido o que será feito a partir dos resultados, dentro do possível e real para a empresa, podendo incluir treinamentos, mentorias, ou até opções que não gerem algum custo para a empresa, mas que alavancará grandes resultados, como treinamentos internos em que os próprios líderes e colaboradores compartilhem conhecimentos específicos sobre determinado tema.
Nesse quesito, sempre avaliar o que é preciso para o momento, se o investimento será financeiramente ou não!
Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
Existem inúmeros modelos e opções de avaliação de desempenho, que serão validados de acordo com o porte, número de funcionários e o que a empresa deseja fazer com os resultados. Vou destacar aqui algumas metodologias, que podem ser aplicadas para a avaliação de desempenho em sua empresa:
Autoavaliação
Esse tipo de avaliação de desempenho é feita de forma individual, e é também conhecida como autoavaliação. Funciona de maneira que o profissional dá notas para o seu próprio desempenho, respondendo um questionário disponibilizado pela empresa, de acordo com o seu objetivo para a avaliação.
A vantagem desse tipo de avaliação é a possibilidade de entender o que o colaborador enxerga do seu próprio trabalho, suas expectativas, o que deseja desenvolver e quais as possibilidades para isso. Como sendo uma autoavaliação, o ideal é que essa visão seja somada a outras para desenhar um desempenho mais perto do verdadeiro.
Avaliação 90º
Na avaliação 90º, o gestor é quem faz a avaliação profissional da sua equipe. Os líderes têm uma visão mais geral do trabalho, além de acompanhar diariamente os objetivos e resultados de cada colaborador, podendo nesse momento também dar feedbacks em relação à rotina de serviço.
Avaliação 180º
Sendo um dos modelos mais utilizados, a avaliação de desempenho 180° consiste na avaliação conjunta, entre líder e liderado que analisam juntos como forma de criar um diálogo claro e elaborarem um plano com estratégias para melhorar o desempenho do colaborador no trabalho e procurar melhorias.
Esse método proporciona uma avaliação de desempenho mais eficiente, além de gerir mais transparência na relação entre gestor e colaborador, sendo possível feedbacks individuais.
Avaliação 360º
Na avaliação de desempenho 360º, o colaborador é avaliado por todos que o cercam, inclusive ele mesmo, unindo autoavaliação e avaliações de quem trabalha com ele, como líderes e colegas de trabalho. A avaliação 360 consiste em ter a visão mais completa possível do desempenho do colaborador.
Ouvir o colaborador e entendê-lo como parte fundamental para que a empresa cresça é essencial. Como diz uma frase bem conhecida, “O talento vence jogos, mas só o trabalho em equipe ganha campeonatos.” — Michael Jordan.
Por isso, é fundamental que a equipe esteja bem alinhada no mesmo objetivo, e proporcionar oportunidade para o colaborador de acordo com a avaliação e sua necessidade, é também investir em sua empresa! Não hesite em buscar referências, conhecimento, tecnologias e ferramentas para alavancar o negócio.
Com a avaliação de desempenho, é possível acompanhar de perto o crescimento e evolução dos colaboradores, além de avaliar os pontos de melhoria e trabalhar para que o crescimento seja contínuo.
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Redação por: Anna Caroline de Moraes, processo RH da Mazzola Contabilidade. Cursando Psicologia pelo Anchieta
Revisão por: Daiane Alegro Guido, processo Financeiro da Mazzola Contabilidade. Graduação em Ciências Contábeis pela Anhanguera, e Pós Graduação em Controladoria e Finanças pelo SENAC
Em um mercado em constante evolução, o conhecimento é o ativo mais valioso de uma empresa. Uma empresa de sucesso é aquela que é capaz de capturar, organizar e compartilhar o conhecimento, abordando-o de forma estratégica. Nesse sentido, a Gestão do Conhecimento se apresenta como uma ferramenta poderosa para impulsionar o crescimento e a inovação das empresas.
No texto de hoje, exploraremos o que é a Gestão do Conhecimento, sua importância e ofereceremos cinco dicas práticas para implementá-la com sucesso em sua empresa. Boa leitura! 😉
O que é a Gestão do Conhecimento?
A Gestão do Conhecimento é o processo de identificação, organização, utilização e compartilhamento do conhecimento interno de uma organização. Ela engloba informações, experiências, e habilidades acumuladas pelos colaboradores ao longo do tempo, bem como o conhecimento prático dos afazeres cotidianos. Através da Gestão do Conhecimento, as organizações transformam informações dispersas em um ativo estratégico.
Qual a importância da Gestão do Conhecimento para o seu negócio?
Um ambiente que valoriza e facilita a circulação do conhecimento otimiza processos, promove a inovação, possibilita uma melhor tomada de decisões, proporciona o desenvolvimento de talentos na equipe, reduz os erros e possibilita uma rápida adaptação frente às mudanças do mercado, impulsionando o sucesso empresarial. Em contrapartida, uma empresa que não promove o compartilhamento do conhecimento, fica refém de colaboradores específicos, possui maior incidência de erros, menor inovação e adaptabilidade.
5 Dicas para aplicar a Gestão do Conhecimento em sua empresa:
Crie uma Cultura de Compartilhamento: Incentive os colaboradores a compartilharem suas experiências, seus aprendizados e insights. Utilize plataformas colaborativas, reuniões regulares e eventos para promover essa troca.
Promova a Aprendizagem Contínua: Investir em capacitações permite que sua equipe esteja atualizada e engajada na busca constante por novos conhecimentos. Promova treinamentos, workshops e programas de mentoria. Além disso, encoraje o aprendizado informal através de fóruns internos.
Estimule a Colaboração: Crie espaços e oportunidades para que os colaboradores compartilhem ideias e resolvam problemas juntos. A diversidade de perspectivas enriquece o conhecimento da empresa.
Recompense o Compartilhamento: Reconheça e recompense ideias inovadoras e soluções criativas, demonstrando que o conhecimento agrega à empresa.
Mapeie o Conhecimento: Identifique quais conhecimentos são críticos para a sua empresa e os armazene de forma estruturada. Utilize plataformas de gestão do conhecimento, intranets e sistemas de comunicação interna para armazenar e distribuir informações de maneira eficaz.
A Gestão do Conhecimento é uma conduta que pode transformar a maneira como sua empresa opera. Ao valorizar e investir na captura, organização e compartilhamento do conhecimento, você fortalecerá seu negócio e impulsionará o sucesso a longo prazo, garantindo que sua empresa esteja preparada para enfrentar desafios, inovar e prosperar em um ambiente empresarial dinâmico. Portanto, investir nessa abordagem não é apenas uma escolha sábia, mas uma necessidade para permanecer relevante e bem-sucedido no mercado atual.
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Redação por: Gabriela Martins, processo Administrativo da Mazzola Contabilidade. Cursando graduação em Ciências Contábeis pela Unianchieta de Jundiaí
Revisão por: Cíntia Calixto, processo Administração de Pessoal da Mazzola Contabilidade. Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos, pela Faculdade Anhanguera de Jundiaí
Ter um ambiente de trabalho agradável e saudável, é fundamental para aumentar o engajamento e a produtividade da equipe, consequentemente, traz bons resultados para a empresa. Porém, isso só é possível, quando utilizamos ferramentas que atribuem resultados adequados que possibilitem a assertividade.
É aí, que entra a Pesquisa de Clima Organizacional!
Pensar em técnicas e metodologias, nem sempre é um caminho fácil. Analisando o contexto organizacional, o todo deve ser visto, assim como: Qual é a cultura da empresa? Sua missão? Sua Visão? Seus Valores? Após responder essas questões, já temos um objetivo a alcançar, que é: entender como estruturar um bom clima organizacional.
Pensando nisso, preparamos este conteúdo para você entender melhor o que é a pesquisa de clima organizacional, a sua importância e como aplicá-la na prática!
O que é pesquisa de clima organizacional?
Esse tipo de pesquisa é uma ferramenta utilizada pelas empresas, com o objetivo de entender a percepção e satisfação dos colaboradores com o ambiente de trabalho, além de averiguar os pontos positivos e negativos a partir de uma análise crítica e estruturada, definida conforme a necessidade da empresa.
Com a realização da pesquisa, é possível diagnosticar como os colaboradores se sentem quanto ao cargo que ocupam, como estão na relação com outros colaboradores, com a liderança e ao contexto em que estão inseridos. Também é possível identificar pontos de melhoria, tais como aperfeiçoar a comunicação, aumentar a motivação dos colaboradores e inseri-los como parte importante para esse processo.
Como fazer uma pesquisa de clima organizacional?
Planejamento é o início de tudo!
Para isso, é necessário levar em consideração os seguintes pontos:
Definir o que será avaliado;
Como será realizada a pesquisa (virtual ou impressa);
Desenvolver perguntas coerentes e objetivas;
Como será a avaliação dos resultados e o que será feito tendo isso em mãos;
Qual será a forma de divulgação de resultados e as medidas que serão tomadas a partir desse momento.
Em geral, as pesquisas de clima organizacional são realizadas através de um questionário, porém, não é uma regra. Atualmente existem softwares gratuitos que oferecem esse tipo de funcionalidade.
As perguntas escolhidas para a abordagem variam conforme a intenção da organização, e é preciso ter um planejamento muito claro para saber qual será o objetivo da pesquisa.
Após definir esses pontos, é hora de elaborar as perguntas para o questionário. É importante que tenham opções de respostas, como, sim / não / acontece com frequência ou não acontece, pois, essas opções serão fundamentais no final do processo. Uma dica fundamental, édeixar também um campo para sugestões de melhorias, elogios ou reclamações e assim, o colaborador ficar à vontade para escrever algo que tenha a pontuar com suas próprias palavras.
Para que fique mais claro sobre como conduzir o questionário, seguem alguns modelos de perguntas que podem ser feitas:
Como você se sente em relação às tarefas que você executa diariamente?
Considero o volume de trabalho muito alto?
A distribuição de tarefas é adequada no setor em que trabalho?
Consigo ter uma boa comunicação com a equipe?
Consigo ter uma boa comunicação com o meu líder?
Como você se sente com o seu local de trabalho físico? (Espaço e equipamentos de trabalho)
O ideal é que todos da empresa participem, e uma dica para que as pessoas se sintam mais confortáveis e à vontade, é manter as respostas anônimas.
Com o passar do tempo, o contexto da empresa pode passar por mudanças. Funcionários novos podem entrar, as prioridades não serão sempre as mesmas, então, manter a aplicação periodicamente, possibilita que a evolução da empresa seja constante. Por isso, realize esse tipo de pesquisa com certa regularidade!
Espero que essa ferramenta contribua para manter o ambiente da sua empresa cada vez mais saudável e leve de se viver!
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Redação por: Anna Caroline de Moraes, processo RH da Mazzola Contabilidade. Cursando Psicologia pelo Anchieta
Revisão por: Flávia Nogueira, processo ´Societário da Mazzola Contabilidade. Graduação em Ciências Contábeis, Administração e Negócios pela Unifaccamp
Encontrar o talento certo para uma empresa é um dos desafios mais importantes e gratificantes para os recrutadores. Uma entrevista de emprego bem conduzida pode revelar as habilidades, experiências e características de um candidato, ajudando a identificar a pessoa ideal para o cargo. Neste artigo, discutiremos as melhores práticas para empresas e recrutadores realizarem entrevistas eficazes e encontrarem o talento perfeito para impulsionar o sucesso organizacional.
1. Defina claramente as necessidades do cargo:
Antes de iniciar o processo de entrevistas, é fundamental que a empresa e o recrutador tenham uma compreensão clara das competências e qualidades necessárias para o cargo em questão. Elabore uma descrição detalhada do cargo, incluindo as habilidades técnicas e comportamentais desejadas. Isso garantirá que a entrevista seja focada e orientada para encontrar o candidato ideal.
2. Estruture a entrevista com base em perguntas comportamentais:
As perguntas comportamentais são uma excelente maneira de avaliar a experiência e o comportamento passado de um candidato. Faça perguntas abertas que permitam ao candidato fornecer exemplos específicos de situações em que eles demonstraram habilidades relevantes. Por exemplo, pergunte sobre desafios enfrentados no trabalho anterior e como eles foram superados. Isso fornecerá insights sobre a capacidade do candidato de lidar com desafios semelhantes no futuro.
3. Utilize técnicas de entrevista baseada em competências:
As técnicas de entrevista baseada em competências são altamente eficazes para avaliar a adequação do candidato ao cargo. Identifique as competências-chave necessárias para o trabalho e desenvolva perguntas que permitam ao candidato demonstrar sua experiência em cada uma delas. Isso ajudará a avaliar se o candidato possui as habilidades técnicas e comportamentais essenciais para o cargo.
4. Dê espaço para o candidato brilhar:
Durante a entrevista, é importante criar um ambiente em que o candidato se sinta à vontade para compartilhar suas experiências e habilidades. Encoraje o candidato a fornecer exemplos específicos e a expressar suas ideias. Ouça atentamente e faça perguntas de acompanhamento para obter mais detalhes. Isso demonstrará interesse genuíno e ajudará a avaliar a adequação do candidato à cultura da empresa.
5. Avalie a compatibilidade cultural:
Além das habilidades técnicas, é essencial avaliar se o candidato se encaixará na cultura da empresa. Faça perguntas sobre os valores e a missão da organização para verificar se o candidato compartilha esses princípios. Considere a personalidade do candidato e como ela se alinha com a equipe existente. A compatibilidade cultural é fundamental para o sucesso a longo prazo do colaborador na empresa.
Uma entrevista bem conduzida é uma etapa crucial para encontrar o talento perfeito para uma empresa. Ao definir claramente as necessidades do cargo, utilizar perguntas comportamentais e baseadas em competências, dar espaço para o candidato brilhar e avaliar a compatibilidade cultural, os recrutadores podem tomar decisões informadas e encontrar os melhores talentos para impulsionar o sucesso organizacional.
Uma entrevista bem-sucedida envolve não apenas fazer perguntas, mas também ouvir atentamente, observar a linguagem corporal e tomar notas adequadas. Ao adotar essas práticas, você aumentará significativamente suas chances de contratar o candidato ideal que contribuirá para o crescimento e o progresso da empresa.
Aqui estão algumas perguntas que você pode considerar fazer:
1. Perguntas sobre experiência e habilidades:
• Fale-me sobre a sua experiência relevante para este cargo.
• Quais habilidades específicas você possui que seriam valiosas para esta posição?
• Você pode me dar exemplos de projetos ou realizações anteriores que demonstrem suas habilidades?
2. Perguntas comportamentais:
• Descreva uma situação desafiadora que você enfrentou no trabalho e como a superou.
• Como você lida com o trabalho em equipe e a colaboração?
• Como você lida com prazos apertados e pressão no trabalho?
3. Perguntas sobre motivação e interesse:
• Por que você está interessado nesta posição/empresa?
• O que o atrai para esta indústria/área de atuação?
• Como você se mantém atualizado(a) e motivado(a) em sua carreira?
4. Perguntas sobre resolução de problemas:
• Como você aborda a resolução de problemas no trabalho?
• Descreva uma situação em que você identificou um problema e apresentou soluções.
• Como você toma decisões quando confrontado(a) com informações limitadas ou ambíguas?
5. Perguntas sobre adaptabilidade e flexibilidade:
• Como você se adapta a mudanças no ambiente de trabalho?
• Descreva uma situação em que você teve que lidar com uma mudança inesperada. Como você lidou com isso?
6. Perguntas sobre trabalho em equipe:
• Descreva sua experiência de trabalho em equipe bem-sucedida.
• Como você lida com conflitos ou desafios em uma equipe?
• Você pode me dar um exemplo de quando você liderou ou contribuiu para um projeto em equipe?
7. Perguntas sobre autodesenvolvimento:
• Como você busca melhorar suas habilidades e conhecimentos profissionais?
• Quais são suas metas de carreira a longo prazo?
• Como você se mantém atualizado(a) com as tendências e avanços em sua área?
8. Perguntas sobre valores e propósito:
• Você sabe qual o propósito de existência da nossa empresa?
• Você sabe quais são os valores de nossa empresa?
• Você pode nos falar sobre um momento em que você tomou uma decisão difícil com base em seus valores pessoais? Como isso se relaciona com os valores da nossa empresa?
• Como você acredita que sua abordagem e estilo de trabalho se alinham aos valores da nossa empresa?
• Em sua opinião, quais são os valores mais importantes para criar um ambiente de trabalho colaborativo e de sucesso?
• Descreva uma situação em que você teve que lidar com um conflito de valores no ambiente de trabalho. Como você resolveu essa situação?
• Como você se mantém atualizado sobre questões éticas e de responsabilidade social relacionadas ao seu campo de atuação?
Lembre-se de adaptar essas perguntas com base nas necessidades específicas da vaga e da empresa, para obter uma visão completa das habilidades e da personalidade do candidato.
Ao seguir as práticas mencionadas nesse artigo você não irá somente conduzir uma entrevista mais eficaz e estratégica, como terá maiores chances de encontrar os talentos certos e que estejam alinhados com a essência e valores da sua empresa, o que irá gerar grandes resultados.
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Até a próxima!
Redação por: Rodolfo Mazzola, sócio da Mazzola Contabilidade e Mazzola Soluções.; Graduação em Ciências da Computação e Ciências Contábeis pelo Unianchieta
Revisão por: Cíntia Calixto, processo Administração de Pessoal da Mazzola Contabilidade. Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos, pela Faculdade Anhanguera de Jundiaí.
O setor de Recursos Humanos (RH) desempenha um papel fundamental nas empresas modernas. Não se trata apenas de contratar e gerenciar funcionários, mas também de criar um ambiente saudável e produtivo, onde os talentos possam florescer! Neste artigo, exploraremos algumas das melhores práticas de RH que têm demonstrado promover o sucesso organizacional e construir equipes de alto desempenho.
1. Recrutamento estratégico e seleção criteriosa:
A primeira etapa para construir uma equipe de sucesso é atrair os talentos certos. Essa etapa envolve a definição clara das habilidades e qualificações necessárias para cada cargo, além de utilizar métodos de recrutamento estratégicos, como o uso de redes profissionais, a divulgação de vagas em plataformas especializadas e a análise cuidadosa dos currículos. Ao selecionar os candidatos, é importante realizar entrevistas bem estruturadas e avaliar, não apenas as habilidades técnicas, mas também a compatibilidade cultural e os valores da empresa.
2. Desenvolvimento contínuo dos funcionários:
Investir no desenvolvimento dos funcionários é um dos melhores recursos para promover o crescimento pessoal e profissional. Isso pode ser feito por meio de treinamentos, workshops, programas de mentoria e oportunidades de aprendizado contínuo. Além disso, é fundamental estabelecer um plano de carreira claro, que ofereça perspectivas de crescimento e reconhecimento para os colaboradores. O desenvolvimento contínuo, não aprimora apenas as habilidades dos funcionários, mas também aumenta a motivação e o engajamento com a empresa.
3. Comunicação transparente:
A comunicação eficaz é essencial para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo. As melhores práticas incluem estabelecer canais de comunicação abertos, onde os funcionários se sintam confortáveis para expressar suas opiniões, dar feedback e buscar esclarecimentos. Além disso, a transparência em relação às decisões e processos da empresa também cria um ambiente de confiança e engajamento. A comunicação transparente, envolve compartilhar regularmente informações relevantes sobre metas, desempenho e objetivos organizacionais.
4. Cultura organizacional forte:
Uma cultura organizacional forte é um dos principais impulsionadores do sucesso de uma empresa. O RH desempenha um papel crucial na criação e sustentação dessa cultura. Isso envolve definir os valores e a visão da empresa, garantir que sejam comunicados e vividos em todos os níveis além de promover a diversidade e inclusão. A cultura organizacional também deve promover a colaboração, a inovação e o reconhecimento dos funcionários, proporcionando um ambiente de trabalho positivo e motivador.
5. Gerenciamento de desempenho eficaz:
O gerenciamento de desempenho é outra prática importante de RH para garantir o sucesso organizacional. Isso envolve o estabelecimento de metas claras e mensuráveis, a realização de avaliações regulares de desempenho e o fornecimento de feedback construtivo aos funcionários. O gerenciamento de desempenho eficaz inclui o reconhecimento e a recompensa dos resultados alcançados, estimulando a motivação e a produtividade dos colaboradores.
As melhores práticas de RH têm um impacto significativo no sucesso das empresas, ajudando a construir equipes de alto desempenho, promover um ambiente de trabalho positivo e a impulsionar a produtividade. Desde o recrutamento estratégico até o desenvolvimento contínuo dos funcionários, a comunicação transparente, uma cultura organizacional forte e o gerenciamento de desempenho eficaz, são práticas essenciais para alcançar resultados positivos. Ao adotá-las, as empresas podem criar um ambiente onde os colaboradores se sintam valorizados, engajados e motivados, impulsionando o sucesso a longo prazo.
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Até a próxima!
Redação por: Rodolfo Mazzola, sócio da Mazzola Contabilidade e Mazzola Soluções.; Graduação em Ciências da Computação e Ciências Contábeis pelo Unianchieta
Revisão por: Gabriella Silva, processo Contábil da Mazzola Contabilidade. Cursando Ensino Superior em Ciências Contábeis pela UNIP de Jundiaí
A necessidade de capital de giro (NCG) é o montante mínimo que uma empresa deve ter em caixa para mantê-la funcionando, assegurando, assim, as operações necessárias dentro da empresa. Desta forma, o índice de necessidade líquida de capital de giro (NLCDG) apresenta os recursos necessários para manter o giro dos negócios.
7 – Tesouraria
O índice de tesouraria apresenta a real capacidade da companhia em subsidiar o crescimento de suas atividades operacionais. Desta forma, o saldo de tesouraria consiste na diferença entre o ativo circulante financeiro e o passivo circulante financeiro. O saldo de tesouraria funciona como uma forma de medir os riscos resultantes do descasamento entre ativos e passivos.
8 – Capital de Giro Próprio
O índice de capital de giro próprio (CGP) apresenta, se existe, ou não, a necessidade da utilização de recursos financeiros de terceiros. Quando o resultado deste indicador der negativo, indica que a empresa não possui recursos próprios suficientes para financiar suas necessidades de capital de giro.
Já em relação ao resultado positivo, demonstra que a empresa tem recursos próprios suficientes para financiar suas necessidades de capital de giro. Pode-se concluir que quanto maior for esse índice, melhor será para a organização.
9 – Capital Próprio
O capital próprio representa os meios financeiros de uma organização, sendo proveniente, inicialmente, dos sócios. Em outras palavras, o capital próprio é a diferença entre tudo que a companhia possui e deve a terceiros, assim, pode-se dizer que é o patrimônio líquido da empresa.
Portanto, o capital próprio é constituído pelo capital social, seus lucros e suas reservas. Este indicador demonstra como está a saúde ou a situação financeira de um negócio. O resultado pode ser negativo, positivo ou nulo.
Uma organização com capital próprio negativo representa que as dívidas são maiores que seu patrimônio, o que gera preocupação e necessidade de atenção. Já quando o resultado desse índice é nulo, demonstra que a empresa não tem prejuízos, porém também não tem benefícios, ou seja, o capital passivo e o capital ativo são iguais.
A última possibilidade é o caso de o valor calculado ser positivo, o que indica que a companhia não tem dívidas e, consequentemente, é lucrativa.
Em vista disso, pode-se concluir que quanto maior for esse índice, mais valorizada a empresa será.
10 –Capital de Terceiros
O capital de terceiros são os recursos externos que a organização adquire para financiar suas operações, por meio de entidades terceiras. Ele é formado por todo o Passivo Exigível, e esses valores são constituídos pelas obrigações adquiridas por meio de contratos de crédito e serão reembolsados após um período determinado.
A título de exemplo, os financiamentos, fornecedores, tributos a pagar e os empréstimos são algumas das contas do balanço patrimonial que constituem o capital de terceiros. Quanto maior o uso de capital de terceiros, mais endividada estará a organização e menor será o seu valor. Outra desvantagem de adquirir dívidas de terceiros é que, na maioria das vezes, possuem juros. Desta maneira, pode-se concluir que quanto menor for o resultado desse índice, melhor será.
Pode-se concluir que todos os indicadores vistos acima e no texto anterior, na parte I, são importantes para a identificação da saúde financeira da empresa. Sendo assim, fazer um acompanhamento periódico desses indicadores irá prever possíveis calamidades, evitando prejuízos financeiros, dores de cabeça e problemas em grande escala.
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Redação por: Natália Ribeiro de Freitas, processo Contábil da Mazzola Contabilidade, graduação em Ciências Contábeis pelas UNIP de Jundiaí
Revisão por: Gabriella Silva, processo Contábil da Mazzola Contabilidade. Cursando Ensino Superior em Ciências Contábeis pela UNIP de Jundiaí
A análise econômica e financeira das demonstrações contábeis, conhecidas também como DCs, tem como objetivo prover informações relevantes, a diversos usuários que estão com interesse de entender as atividades operacionais da empresa, a situação patrimonial e financeira, o desempenho da entidade, os fluxos de caixa. Além de vislumbrar as perspectivas e tendências do futuro da organização.
Os principais usuários dos relatórios de análise das DCs são: acionistas, administração, investidores, financiadores e auditores. Na figura abaixo estão descritas os principais usuários e seus principais interesses nas DCs.
A seguir, na parte I deste post, serão apresentados alguns dos principais indicadores de análise das demonstrações contábeis.
1 – Análise Vertical e Análise Horizontal
Essas duas análises, vertical e horizontal, incidem em análises que buscam entender a dinâmica das operações de uma organização. Mostrando que são essenciais para avaliação de uma empresa.
A análise vertical, conhecida também por análise estrutural, indica a composição patrimonial do período. Consiste em mostrar a importância de cada conta em relação a demonstração, por meio de comparação com os padrões, assim determinando os percentuais de cada conta ou grupo de contas em relação ao seu total, ou seja, busca entender qual o percentual de cada setor da empresa em seus resultados. Desta forma, podemos assim, verificar a proporção das origens e aplicações de recursos. Comparando-se exercícios anteriores e subsequentes, contatando a possibilidade de mudança da política da empresa, quanto a obtenção e a aplicação de recursos.
Já a análise horizontal, ou análise dinâmica, mostra a evolução temporal dos elementos das demonstrações contábeis, analisando desta forma os períodos e focando também na evolução dos resultados da empresa ao longo do tempo.
Assim, ambas as análises irão mostrar a evolução de cada conta dentro das demonstrações financeiras e pela realização de comparação com períodos anteriores podem-se tirar conclusões sobre a evolução e o andamento organizacional.
2 – Índice de Endividamento e Estrutura de Capitais
O endividamento é uma fonte importante de recursos para que a empresa possa manter suas operações ou ampliá-las. Através desse indicador torna-se possível a empresa avaliar o montante de dívidas que possui, captada através de recursos de terceiros em relação ao seu capital próprio.
Também chamados de quocientes de estruturas de capitais, os quocientes de endividamento têm a finalidade de avaliar, sobretudo, o grau de dependência da empresa em relação aos capitais de terceiros, através da medição da relação entre capitais próprios, capitais de terceiros e capitais aplicados. Em outras palavras, tais quocientes revelam a política de obtenção de recursos da empresa.
Os principais índices de endividamento e estrutura de capitais são: Participação de Capitais de Terceiros, Composição do Endividamento, Imobilização do Patrimônio Líquido e Imobilização dos Recursos Não Correntes.
3 – Índice de Liquidez
O objetivo dos índices de liquidez é fundamentalmente verificar a capacidade da entidade de pagar as suas obrigações. Essa verificação é efetuada comparando contas do ativo e do passivo do balanço patrimonial.
Desta forma, este índice reflete na análise da solvência da empresa. A principal preocupação é se a empresa tem recursos disponíveis para quitar suas obrigações em grandes dificuldades. Os índices de liquidez mensuram a capacidade de pagamento da entidade e esses indicadores devem ser analisados em conjunto com os demais índices. Existem quatro índices de liquidez, são eles: Liquidez Geral, Liquidez Corrente, Liquidez Seca e Liquidez Imediata.
4 – Índices de Rentabilidade
Os indicadores de rentabilidade, mostram em percentual a situação econômica da empresa e qual foi a rentabilidade do capital investido. Para calcular a rentabilidade de uma empresa são utilizados os índices de Giro do Ativo, Margem Líquida, Rentabilidade do Ativo e Rentabilidade do Patrimônio Líquido. Os índices de rentabilidade demonstram qual a rentabilidade dos capitais investidos, isto é, quanto renderam os investimentos e, portanto, qual o grau de êxito econômico da empresa.
5 – Índices de Atividades
Os índices de atividades indicam as rotatividades sofridas pelo capital e pelos valores agregados na produção, recomendando quantas vezes foram empregados e recuperados, se o seu ciclo operacional condiz com a sua realidade.
Dessa forma, os indicadores de atividade que nos mostram toda essa realidade. Os principais indicadores financeiros que nos autorizaram conhecer a evolução da atividade operacional da empresa são: o Prazo Médio de Renovação de Estoques, Prazo Médio de Recebimento de Vendas, Prazo Médio de Pagamentos das Compras, Ciclo Operacional e Ciclo Financeiro. Esses indicadores indicam quantos dias em média a empresa leva para pagar suas compras, receber suas vendas, renovar seus estoques e recuperar seu ativo.
Gostou das dicas e dos indicadores acima? Comente aqui embaixo! Em breve, na parte II, falarei sobre mais 5 indicadores importantes para você empreendedor. Fique ligado para conferir!
Redação por: Natália Ribeiro de Freitas, processo Contábil da Mazzola Contabilidade, graduação em Ciências Contábeis pelas UNIP de Jundiaí
Revisão por: Gabriella Silva, processo Contábil da Mazzola Contabilidade. Cursando Ensino Superior em Ciências Contábeis pela UNIP de Jundiaí
Gestão de pessoas é um conjunto de práticas e processos utilizado pelas empresas para gerir o capital humano, ou seja, as pessoas que trabalham na organização. Essa área é responsável por atrair, selecionar, desenvolver, motivar e reter os colaboradores da empresa, buscando sempre alinhar os objetivos individuais dos funcionários com os objetivos estratégicos da organização.
A gestão de pessoas envolve diversas atividades, como planejamento de recursos humanos, gestão de desempenho, remuneração, benefícios, treinamento, desenvolvimento, comunicação interna, gestão de conflitos, entre outras. Isso é essencial para garantir um ambiente de trabalho saudável e produtivo, promovendo a cultura organizacional e mantendo a empresa competitiva no mercado. É uma área que requer habilidades e competências de liderança, comunicação, empatia, capacidade de adaptação e resolução de problemas.
A gestão de pessoas por competência é uma abordagem que se concentra nas habilidades e conhecimentos necessários para realizar uma determinada função ou tarefa na empresa. Em vez de simplesmente contratar com base em experiência ou qualificações formais, a gestão por competência avalia as habilidades e conhecimentos que os funcionários já possuem, bem como suas necessidades de desenvolvimento, a fim de garantir que eles possam desempenhar suas funções de forma eficiente e eficaz.
Para implementar a gestão de pessoas por competência em sua empresa, é preciso seguir alguns passos importantes:
1. Identifique as competências necessárias para cada função na empresa;
2. Avalie os funcionários com base nessas competências;
3. Crie um plano de desenvolvimento para cada funcionário, com base em suas necessidades individuais;
4. Proporcione treinamento e capacitação para que os funcionários possam adquirir as competências necessárias;
5. Monitore regularmente o desempenho dos funcionários e forneça feedback para ajudá-los a melhorar.
A gestão de pessoas pode ajudar a empresa a desenvolver uma cultura organizacional forte e alinhada aos seus objetivos estratégicos, o que pode contribuir para a sua identidade e imagem de marca, bem como para a satisfação dos funcionários e clientes. Assim, a gestão de pessoas é uma estratégia de negócio que pode impactar diretamente no sucesso e sustentabilidade da empresa a longo prazo, tanto em termos financeiros quanto em imagem e reputação.
Dessa forma, a gestão de pessoas por competência pode ser uma estratégia de negócio eficaz para maximizar o desempenho e a eficiência da organização, garantindo que seus colaboradores apresentem as habilidades necessárias para desempenhar suas funções de forma satisfatória e contribuir para o sucesso da empresa.
Espero que as dicas acima tenham lhe ajudado. Gostou deste conteúdo? Compartilhe com outras pessoas! Deixe seu comentário aqui embaixo. Sua opinião é muito importante para nós!
Redação por: Érika Amorim, processo Fiscal da Mazzola Contabilidade. Graduação em Ciências Contábeis pela UNIP de Jundiaí
Revisão por: Pedro Paulo Gomes Ribeiro, processo Administração de Pessoal da Mazzola Contabilidade. Bacharel em Linguística, com especialização em Português e Espanhol pela Universidade de São Paulo
Nos últimos textos publicados falamos sobre o que é a contabilidade gerencial (parte I e parte II) e a importância das informações contábeis para o auxílio dos gestores no processo de tomada de decisões.
Mas quais ferramentas gerenciais podem ajudar o seu negócio a alcançar o sucesso desejado?
Pensando nisso, separamos algumas dicas das principais ferramentas contábil-gerenciais que são utilizadas por empresas no gerenciamento. Confira abaixo:
1 – Orçamento:o orçamento é um documento formal que as partes concordam em pagar ou receber. Nele é determinado o valor mediante a entrega de certos produtos ou serviços, dentro de um certo período de tempo estabelecido, tendo como finalidade conhecer com antecedência o caminho que a organização irá trilhar para obter o resultado almejado;
2 – Fluxo de Caixa:o fluxo de caixa é o método de captura e registro dos fatos e valores que ocasionam alterações no saldo de caixa e sua apresentação é feita por meio de relatórios, de maneira que permita a sua compreensão e análise. Sendo assim, o fluxo de caixa nada mais é do que as movimentações financeiras da empresa, comparando o quanto você recebe (receita) e o quanto gasta (custo e despesas). A palavra “caixa” refere-se a “valores”, que podem ser convertidos em “moeda” de maneira rápida, tais como depósitos bancários, cheques, aplicações de curto prazo, entre outros;
3 – Planejamento Tributário:o planejamento tributário é a atividade ou uma técnica de análise de possíveis alternativas de redução da carga tributária suportada pelas pessoas e empresas, realizada sempre em conformidade com a legislação vigente;
4 – Gestão de Estoques:os estoques são um dos ativos com maior importância no capital circulante e da posição financeira de muitas empresas. A sua determinação de maneira correta no início e no fim do período contábil é fundamental para a apuração do lucro líquido do exercício. A gestão do estoque é a base principal de todo planejamento de uma empresa, tanto estratégico quanto operacional, visto que o controle rigoroso dos estoques elimina desperdícios de tempo, de custo, de espaço e atende o cliente quando precisar. A gestão de estoques tem a obrigação de priorizar o menor custo possível, sem que ocorra a falta de materiais. A elaboração de alguns controles e a aplicação de indicadores de controle garantem a acuracidade do estoque e um resultado positivo;
5 – Controle de Contas a Pagar e a Receber: o controle de contas a pagar e receber tem a função de averiguar, gerenciar e registrar as transações não pagas ou não recebidas para os fins contábeis de uma organização. Para o controle destas, deve-se levar em consideração as políticas financeiras, práticas, padrões e diretrizes do setor. As contas a pagar são passivos e as contas a receber são ativos da empresa. Estes controles têm a finalidade de registrar o fluxo de caixa de entrada e saída para que garanta um registro preciso das transações financeiras dos ativos e passivos das organizações
6 – Controle de Bens do Ativo Imobilizado:em geral, todas as empresas possuem ativos imobilizados, que são os itens que são usados para fins da atividade principal da organização, e estes precisam de uma gestão eficiente. Pode-se citar como exemplo destes ativos, as máquinas, veículos, prédios, equipamentos, entre outros itens. O controle de bens do ativo imobilizado é uma atividade realizada para o conhecimento e acompanhamento dos patrimônios de uma companhia. A gestão dos bens do ativo imobilizado facilita o controle de vida útil do bem e o cálculo de depreciação, isso porque este controle demonstra os bens, a data e o custo de aquisição, bem como os acréscimos e baixas parciais referentes a eles. Existem outros benefícios que o controle de patrimônio pode trazer, que são: evitar furtos ou desvios de bens, coibir a sonegação de impostos ou pagamentos desnecessários. Além disso, estes relatórios geram informações importantes para a tomada de decisões dos gestores. Em vista dos argumentos apresentados, ter o controle de bens é de suma importância.
Por conta de todos os benefícios que foram citados, para se ter uma boa gestão de negócio, utilizar essas ferramentas gerenciais são de extrema utilidade e ajudarão a atingir os objetivos da empresa.
No próximo post, falaremos sobre 05 indicadores de análise das demonstrações contábeis. Preparados para mais aprendizados? Até breve! 😉
Redação por: Natália Ribeiro de Freitas, processo Contábil da Mazzola Contabilidade, graduação em Ciências Contábeis pelas UNIP de Jundiaí
Revisão por: Gabriella Silva, processo Contábil da Mazzola Contabilidade. Cursando Ensino Superior em Ciências Contábeis pela UNIP de Jundiaí
